Praca na kwarantannie i w izolacji. Możliwa, ale wyjątkowo. Tylko na wniosek pracownika. Inspektor pracy wyjaśnia

Razem z Okręgowym Inspektoratem Pracy w Opolu organizujemy kolejny dyżur telefoniczny, podczas którego ekspert PIP, nadinspektor Grzegorz Czapla, odpowiada na pytania pracowników i pracodawców dotyczące organizacji pracy w czasie epidemii.

Na kolejny taki dyżur zapraszamy 17 grudnia, w godzinach 10.00 – 12.00, pod numerem telefonu 77 443 25 64.

Z aktualnie obowiązujących przepisów dotyczących możliwości pracy zdalnej podczas kwarantanny i izolacji wynika, że taka praca podczas tych tych przymusowych odosobnień jest możliwa, ale jest wyjątkiem.

- Przede wszystkim skierowanie pracownika na kwarantannę lub izolację jest podstawą do nabycia przez pracownika prawa do wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego, wynoszącego 80% wynagrodzenia - zaznacza Grzegorz Czapla. - W dotychczas prezentowanych przeze mnie stanowisku dopuszczałem, na zasadzie wyjątku od powyższej reguły, możliwość wykonywania pracy zdalnej podczas kwarantanny lub izolacji. Stanowisko to zostało potwierdzone w ostatnich zmianach przepisów - dodaje.

I tak z dniem 29.11.2020r. weszła w życie ustawa z dnia 28 października 2020r. o zmianie ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku z przeciwdziałaniem sytuacjom kryzysowym związanym z wystąpieniem COVID-19 (Dz. U. z 2020r. poz. 2112 i 2113), która dopuszcza pracę zdalną podczas kwarantanny.

Natomiast z dniem z dniem 5.12.2020r. poprzez ustawę z dnia 27 listopada 2020r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw, wprowadzono możliwość pracy zdalnej podczas izolacji.

Zgodnie z tymi przepisami w okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej kwarantannie lub izolacji, mogą, za zgodą pracodawcy, wykonywać pracę zdalnie.

Z tytułu wykonywania pracy podczas kwarantanny bądź izolacji pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia, tracąc równocześnie prawo do wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego.

- W związku z pojawiającymi się wątpliwościami co do samej pracy zdalnej warto wyjaśnić, iż standardowo polecenie pracy zdalnej wydaje pracodawca a pracownik powinien to polecenie wykonać. Zatem to pracodawca decyduje, którzy pracownicy i w jakim okresie będą wykonywać pracę zdalną i przy podejmowaniu tej decyzji powinien kierować jedynie się ogólną przesłaną wynikającą z przepisów, jaką jest przeciwdziałanie COVID-19 - wyjaśnia ekspert OIP.

Podkreśla jednak, że w przypadku kwarantanny lub izolacji inicjatywa wykonywania pracy zdalnej powinna wyjść od pracownika, który zgłasza gotowość do świadczenia pracy w tym okresie ale ostatecznie zgodę na taką pracę wydaje pracodawca.

Budzącym wiele emocji wśród pracowników i pracodawców zagadnieniem dotyczącym pracy w czasie epidemii jest wykonywanie pracownikom testów na COVID-19

- Patrząc na to przez pryzmat przepisów Kodeksu pracy, szczególnie art. 207, zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki, praktyka taka wydaje się słuszna w czasach epidemii. Zlecanie i finansowanie przez pracodawcę testów na obecność wirusa SARS-CoV-2 u pracowników ograniczałoby możliwość rozprzestrzeniania się zakażeń a co za tym idzie, podnosiłoby bezpieczeństwo pracy - ocenia nadinspektor Grzegorz Czapla.

Jednak przepisy nie są jednoznaczne w tej kwestii, bowiem zgodnie z przeważającymi opiniami w tej kwestii, praktyka taka byłaby sprzeczna z obowiązującymi przepisami dotyczącymi ochrony danych osobowych. - W tym miejscu warto przytoczyć przepis art. 9 ust. 1 RODO, które w sposób szczególny chroni informacje o stanie zdrowia. Powyższe zresztą potwierdza stanowisko prezesa Urzędu Danych Osobowych, zgodnie z którym dane o stanie zdrowia można przetwarzać za zgodą osoby, której dotyczą, ale nie w sferze zatrudnienia. Zdaniem prezesa UODO nie można mówić o dobrowolnej zgodzie pracownika w sytuacji, kiedy pracodawca sam finansuje i może wywierać w związku z tym nacisk na pracowników - informuje ekspert opolskiej PIP.

- Mając powyższe na uwadze, jedynym zgodnym z obowiązującymi przepisami rozwiązaniem jest, zgodnie ze stanowiskiem Prezesa UODO, zastosowanie przepisów ustawy antycovidowej, które upoważniają Głównego Inspektora Sanitarnego do wydania decyzji nakładających na pracodawcę obowiązek podjęcia określonych czynności zapobiegawczych lub kontrolnych, polegających m. in. na przeprowadzaniu testów u pracowników oraz zapoznawaniu się z ich wynikami - komentuje Grzegorz Czapla.