Próbny, określony, nieokreślony...

Jakie warunki powinna spełniać umowa o pracę?
Umowa o pracę jest dwustronną czynnością prawną: z jednej strony pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju, a z drugiej strony pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika za określonym wynagrodzeniem. Umowa ta, w myśl art. 29 par. 1 kp, powinna być zawarta na piśmie. Jeżeli warunek ten nie został zachowany, nie powoduje to jej nieważności. Umowa ustna jest również ważna, pracodawca musi jednak nie później niż w ciągu 7 dni od daty rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić na piśmie rodzaj nawiązanej umowy oraz jej warunki. W umowie powinny być określone: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, termin rozpoczęcia oraz wynagrodzenie.

Jakie są rodzaje umów o pracę?
Kodeks pracy (art. 25) - w zależności od czasu trwania nawiązanego stosunku pracy - wyszczególnia umowy o pracę na:
* okres próbny,
* czas określony,
* czas wykonania określonej pracy,
* czas nieokreślony.
Określenie czasu trwania umowy o pracę może nastąpić przez wskazanie okresu, na jaki została zawarta, terminu rozwiązania umowy o pracę lub innego zdarzenia przyszłego. W przypadku braku oznaczenia rodzaju zawieranej umowy zazwyczaj przyjmuje się, że została ona zawarta na czas nieokreślony.

W jakich sytuacjach zawiera się umowę na czas próbny?
Umowa na okres próbny - zgodnie z art. 25 par. 2 kp - może poprzedzać każdą z umów o pracę, nawet umowy zawierane na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.

Na jak długi okres można zawrzeć umowę na okres próbny?
Umowa tego rodzaju może być zawarta na maksymalny okres do trzech miesięcy. Nic natomiast nie stoi na przeszkodzie, aby okres jej obowiązywania był skrócony. Zależy to tylko od woli stron. W umowie tej może być zawarte zastrzeżenie dopuszczające jej kontynuowanie w postaci innego rodzaju umowy, najczęściej na czas nieokreślony. Powoduje to, że cała umowa, od początku jej trwania, nabierze charakteru właśnie tej drugiej umowy i tak będzie traktowana (w tym przypadku - jako umowa na czas nieokreślony).

Jak długo można pracować na umowę czasu określonego?
Kodeks pracy nie określa czasu trwania takiej umowy, pozostawiając to uzgodnieniom stron. Ogranicza natomiast liczbę umów czasu określonego zawieranych z tym samym pracodawcą. Art. 25 (1) kp ogranicza do dwóch możliwości zawierania umów o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeśli przerwa między kolejnymi umowami nie przekroczyła miesiąca. Zawarcie z danym pracownikiem trzeciej, kolejnej umowy na czas określony jest równoznaczne w skutkach z zawarciem umowy na czas nieokreślony.

Czy termin końcowy umowy czasu określonego musi być konkretną datą?
Nie, termin końcowy może być oznaczony bezpośrednio (poprzez wskazanie daty) lub pośrednio. Przy pośrednim oznaczeniu wskazuje się okoliczność, której nadejście w przyszłości strony przewidują, np. powrót innej pracownicy z urlopu macierzyńskiego.
Kiedy zawiera się umowę na czas wykonania określonej pracy?
Taka umowa jest zawierana w sytuacji, gdy nie można ustalić dokładnego terminu wykonania określonej pracy, a jednocześnie strony nie chcą wiązać się umową o pracę na czas nieokreślony. Wówczas czas trwania pracy określają pewnym zdarzeniem, np. dokończenie budowy mostu. Umowa na czas trwania pracy i umowa na czas określony są umowami terminowymi. Różnią się jedynie sposobem określenia terminu ich wygaśnięcia.

Ważne!
Umowy na czas wykonania określonej pracy nie można rozwiązać za wypowiedzeniem, z wyłączeniem sytuacji, gdy ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy.

Jakie warunki trzeba spełnić, by podpisać umowę na czas nieokreślony?
Kodeks pracy nie określa takich warunków. Nie ma np. - wbrew potocznym opiniom - obowiązku poprzedzania jej okresem próbnym czy też umową na czas określony. Nie ma jednak przeszkód, by była poprzedzona jedną z tych umów lub nawet obiema.
Jakie wady i zalety ma umowa na czas nieokreślony?
Umowa ta różni się od pozostałych tym, że nie ma ustalonego terminu jej trwania. Z punktu widzenia pracowników jest to najkorzystniejsza forma zatrudnienia. Gwarantuje im poczucie względnej stabilizacji, poprzez zapewnienie najszerszej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy. Dla pracodawcy zawarcie takiej umowy oznacza związanie personelu z zakładem. Jednak ceną tego jest zwiększone ryzyko prowadzonej działalności. W przypadku konieczności dokonania redukcji personelu, musi bowiem ponieść dodatkowe koszty