Może to być korzystne rozwiązanie i dla pracodawcy, i dla pracownika.
Zawieranie umów o pracę z tzw. telepracownikami wymaga jednak od pracodawcy spełnienia pewnych wymogów w zakresie zbiorowego i indywidualnego prawa pracy.
WDROŻENIE TELEPRACY
Wprowadzenie telepracy jako formy zatrudniania pracowników w danym przedsiębiorstwie wymaga od pracodawcy dokonania określonych czynności w sferze zbiorowego prawa pracy i indywidualnych stosunków pracy.
Oznacza to, że wdrożenie tego systemu wymaga zawarcia odpowiednich porozumień na poziomie zarówno całego zakładu, jak i ustaleń z każdym pracownikiem z osobna.
- Pracodawca nie może wymusić na zatrudnionych zmiany sposobu świadczenia pracy na telepracę.
Przykładowo, do wprowadzania telepracy nie ma zastosowania ogólna norma Kodeksu pracy, pozwalająca na okresowe powierzenie pracownikowi innych zadań, przy zachowaniu dotychczasowego wynagrodzenia i wymaganych kwalifikacji.
- Ponadto, w terminie 3 miesięcy od dnia zawarcia porozumienia o przejściu na telepracę, każda ze stron może żądać przywrócenia „tradycyjnej” formy zatrudnienia.
Po upływie tego terminu, rezygnacja z telepracy z inicjatywy pracodawcy wymaga dokonania przez niego wypowiedzenia zmieniającego.
- Brak zgody pracownika na świadczenie pracy w opisywanej formie nie może stanowić podstawy dla wypowiedzenia umowy o pracę.
ZASADY FUNKCJONOWANIA TELEPRACY W PRZEDSIĘBIORSTWIE
Warunki stosowania telepracy określane są w porozumieniu zawieranym przez pracodawcę z zakładowymi organizacjami związkowymi.
Jeśli strony nie dojdą do porozumienia albo u pracodawcy nie działają związki zawodowe, pracodawca samodzielnie wydaje regulamin.
W tym drugim przypadku musi jednakże skonsultować jego treść z przedstawicielami pracowników.
- W odniesieniu do dotychczasowych pracowników szczegółowe warunki pracy uzgadniane są ponadto w formie odrębnego, indywidualnego porozumienia.
Oczywiście zasady świadczenia telepracy przez nowo zatrudniane osoby są elementem umowy o pracę.
Zakres indywidualnych ustaleń może obejmować przykładowo warunki korzystania przez telepracownika z prywatnego sprzętu.
W przeciwnym razie to na pracodawcy ciąży odpowiedzialność za dostarczenie, ubezpieczenie i instalację niezbędnych narzędzi pracy, a także przeszkolenie telepracownika w zakresie ich obsługi.
Jak nadzorować telepracownika?
JAK DOBRZE UREGULOWAĆ TELEPRACĘ?
Grzegorz Gołębiewski, prawnik, Kancelaria Prawna Chajec, Don-Siemion & Żyto:
Przepisy o telepracy – zmieniające Kodeks pracy w październiku 2007 roku – miały na celu ułatwienie zatrudniania pracowników w tym systemie.
Niestety, praktyka pokazuje, że zatrudnianie telepracowników napotyka nadal na wiele trudności, w porównaniu z cywilnoprawnymi formami współpracy, jak umowa o dzieło czy umowa zlecenia.
Bariery te dotyczą m.in. sztywnych reguł czasu pracy – przepisy o telepracy nie modyfikują zasad ogólnych w tym względzie.
Wskazane byłoby zatem na przyszłość rozważenie uelastycznienia wymogów prawnych świadczenia telepracy.
Wyłączenie szeregu rygorystycznych przepisów prawa pracy, z zachowaniem jednak niezbędnej ochrony telepracownika, wydaje się być zgodne z duchem swobody w zakresie zasad współpracy stron.
To właśnie owa swoboda stanowi bowiem o potencjalnej atrakcyjności telepracy.
Kto musi dopłacić do podatków?
Dołącz do nas na Facebooku!
Publikujemy najciekawsze artykuły, wydarzenia i konkursy. Jesteśmy tam gdzie nasi czytelnicy!
Kontakt z redakcją
Byłeś świadkiem ważnego zdarzenia? Widziałeś coś interesującego? Zrobiłeś ciekawe zdjęcie lub wideo?
