Żałoba narodowa a czas pracy

Redakcja
Roman Zemanek, ekspert Państwowej Inspekcji Pracy w Opolu.
Roman Zemanek, ekspert Państwowej Inspekcji Pracy w Opolu.
- Pracuję w dużym hipermarkecie. Pracodawca w ostatnią sobotę w godzinach popołudniowych przekazał nam, że w związku z katastrofą lotniczą pod Smoleńskiem, w niedzielę mamy wolne, mimo że wg grafiku ten dzień miał być dla nas dniem pracy. Teraz żąda od nas, żebyśmy ten dzień odpracowali. Czy może nam to nakazać? - pyta pani Ania.

- Rzeczywiście wielu pracodawców zatrudniających pracowników w niedzielę, zwłaszcza w placówkach handlowych, w związku z sobotnią tragedią wprowadziło w ostatnią niedzielę dzień wolny od pracy. Mimo ogłoszenia żałoby narodowej nie nakazywał im tego żaden przepis prawa, w tym prawa pracy, i była to ich własna decyzja. Wiąże się z tym jednak istotny problem rozliczenia czasu pracy i wynagrodzenia tych pracowników, którzy w tym dniu mieli pracować zgodnie z ustalonym wcześniej grafikiem.

Nie mogę Pani udzielić jednoznacznej odpowiedzi, bowiem najistotniejsze znaczenie dla sposobu rozliczenia czasu pracy, jak i ewentualnego obowiązku odpracowania tego dnia mają przepisy prawa wewnątrzzakładowego regulujące kwestie ustalania organizacji czasu pracy.

Tak "na gorąco" przyjąć należy, że ci pracodawcy, którzy w myśl swoich przepisów - regulaminu pracy - z odpowiednim wyprzedzeniem (a ten termin jest zazwyczaj wskazany w regulaminie) powiadomili swoich pracowników o zmianie harmonogramu, mogą ustanowić inny dzień pracy w zamian za wolne w tę niedzielę, co sprowadzi się do tego, że czas pracy w kwietniu br. nie przekroczy 168 godzin.

Natomiast pozostali pracodawcy, którzy nie spełnili tego warunku, powinni ten dzień potraktować jako gotowość pracowników do pracy, zapłacić za ten dzień jak za wyczekiwanie na pracę, czyli postojowe wg art. 81 Kodeksu pracy. Niewątpliwie taki obowiązek będzie występował zwłaszcza wobec tych pracowników, którzy nie zostali powiadomieni z odpowiednim wyprzedzeniem o zmianie, przyszli do pracy i "zastali zamknięte drzwi".

- Nasza firma opłaciła pracownikowi studia, zobowiązując go do odpracowania w zamian trzech lat. Kilka miesięcy po ukończeniu nauki złożył wymówienie, więc potrąciliśmy mu tę kwotę z wypłaty. Teraz napisał odwołanie, uzasadniając je odejściem za porozumieniem stron (na odejście zgodził się nasz pełnomocnik), i żąda zwrotu pieniędzy. - pyta kadrowa z Opola.
- Kierując pracownika na studia, winniście Państwo przed skierowaniem zawrzeć z nim stosowną umowę o partycypacji w kosztach nauki, o której mowa w przepisie rozporządzenia o podnoszeniu kwalifikacji pracowników (DzU nr 103 z 1993 r. poz. 472 z późn. zm.). To na podstawie tego przepisu, jak i na warunkach określonych w umowie pracownik winien dokonać zwrotu poniesionych przez pracodawcę kosztów w razie wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy niż termin określony w umowie. Proszę sprawdzić w umowie, jak wygląda kwestia odejścia w razie zawarcia porozumienia stron o rozwiązaniu stosunku pracy przed wyznaczonym trzyletnim okresem.
Mam wątpliwość co do kwoty zajęcia wynagrodzenia, bowiem należałoby tu zastosować przepis art. 91 Kodeksu pracy, który mówi, że nie można zająć, nawet przy zgodzie pracownika, kwot wyższych niż tam wskazane. Spór w tym zakresie winien być rozstrzygnięty przez sąd pracy.

Wideo

Komentarze

Komentowanie artykułów jest możliwe wyłącznie dla zalogowanych Użytkowników. Cenimy wolność słowa i nieskrępowane dyskusje, ale serdecznie prosimy o przestrzeganie kultury osobistej, dobrych obyczajów i reguł prawa. Wszelkie wpisy, które nie są zgodne ze standardami, proszę zgłaszać do moderacji. Zaloguj się lub załóż konto

Nie hejtuj, pisz kulturalne i zgodne z prawem komentarze! Jeśli widzisz niestosowny wpis - kliknij „zgłoś nadużycie”.

Podaj powód zgłoszenia

Nikt jeszcze nie skomentował tego artykułu.
Dodaj ogłoszenie